Пандемия COVID-19 внесла серьезные изменения в жизнь современного человека, и одно из самых значимых – распространение дистанционной (удаленной) работы. Несмотря на то, что проблематики дистанта осмыслялись учеными и исследователями задолго до пандемии, масштабы распространённости его в организациях, где ранее не было практик удаленной работы, обострили вопросы выстраивания эффективных трудовых отношений.

После пандемии россияне, работающие удаленно или гибридно, не могли однозначно оценить «удаленку» (оценивали примерно одинаково и плюсы и минусы такого режима работы), однако сохранение дистанционных трудовых отношений актуализирует вопросы взаимодействия между руководителями и подчиненными – исполнителями рабочих задач.

Работа дистанционно для персонала организаций имела негативные эффекты (ненормированный рабочий день, излишний контроль со стороны руководства, сбои и усложнение коммуникаций и пр.). Удаленный формат работы вынудил руководителей решать вопросы эффективного взаимодействия команды, сохранения производственного процесса, контроля за работой сотрудников, поддержания и увеличения мотивации и вовлеченности персонала. Основные стратегии менеджеров по контролю в трудовых отношениях можно описать как модель усиления, или стратегия формализации, и модель ослабления, или стратегия снижения формализации. Однако обе модели усиливают трудовую нагрузку на участников трудовых отношений, либо на заполнение и подготовку отчетности (формализация), либо увеличение числа встреч, коммуникаций (снижение формализации). Эффект от использования двух моделей разные с точки зрения влияния на работников – в первом случае увеличивается отчужденность, на во втором – повышается мотивация.

Исследователи отмечают распространенные ошибки в организации взаимодействия и контроля в трудовых отношениях: игнорирование специфики распределенного коллектива (например, разные часовые пояса), размытие границ между рабочим и личным временем для коммуникаций, отсутствие обратной связи, ограниченность в информировании, погружении в актуальное состояние дел в организации. Кроме того, важным негативным аспектом во взаимодействии руководителей и подчиненных являются сложности в постановке задач и оценки успешности ее выполнения. Умение правильно сформулировать задачи – важный навык руководителя, но в условиях дистанционной работы он становится решающим для обеспечения качественной и эффективной работы. Задачи руководителем могут быть поставлены письменно, а у работников может не быть возможности уточнить необходимую информацию; коммуникации в условиях удаленки удлиняются, что приводит к сложностям как в выстраивании взаимопонимания, так и в результативности сотрудников, команды.

Одними из основных способов повысить эффективность взаимодействия в дистанционных трудовых отношений является постановка задач по SMART, обеспечение удобными инструментами коммуникации, четкое планирование работы и договоренности о правилах взаимодействия внутри коллектива.